글로벌한 시대가 찾아오게 되면서 인재를 발굴하는 데에 집중하는 기업이 점차 폭넓은 방향으로 영역을 넓혀 다양한 대상자들을 주목하고 있습니다. 이렇게 세계화가 이루어지게 되면서 외국인 채용에 대한 사람들의 인식과 이미지가 확연히 달라졌는데요.특히나 우리 국민만으로 산업 발전을 형성하는 데에 많은 제약과 더불어 새로운 패러다임을 일으키기가 어렵다는 점을 고려해 보았을 때 전문성을 갖추고 있는 외국 인력을 유입하여 기업체 성장력과 더불어 국익 발전을 도모하기 좋습니다.
따라서 외국 국적을 보유하고 있는 대상자가 한국 기업으로 취업을 실시하려고 하였을 때, 당연하게 국내로 입국 절차가 이루어져야 하고 그에 따라 체류자격을 부여받아서 취직 활동을 진행해야 하는데요. 이때 근로자 입장에서는 체류자격을 어떠한 유형으로 지급받는지에 따라 법적으로 취업기간이 정해져 있으며, 1회 기간동안 부여된 기간을 넘어 지속적으로 취업 활동을 하고자 의사를 표현하고 있을 시에는 체류기간연장 과정을 진행하여 허가를 받아보셔야 합니다.
한편으로 기업체 입장에서는 외국 국적을 보유한 대상자를 채용하기 위하여 살펴보실 경우, 영주 자격 혹은 결혼이민자를
제외한 대상자에 해당하고 있을 때 사전에 출입국외국인관서로부터 허가를 받고 근로를 진행해야 합니다. 만약에 이런 과정을 생략한 다음에 외국인 근로자를 고용함으로써 4대 사회보험 가업을 이행하거나 일용직 형태로 고용을 하게 되었을 때에는 불법적인 고용으로 취급하기 때문에 양벌규정에 의거하여 고용주와 외국인 근로자 모두 처벌이 가해집니다.
그렇기 때문에 외국인 채용을 하고자 정보를 습득하고 있으실 경우에는 보다 세부적인 내용을 체크해야 하는데요. 기본적으로 절차를 살펴보았을 때 취업하는 분야가 전문직에 해당하거나 비전문직에 해당하는지에 따라서 다른 조건을 형성하게 된다는 점을 충분히 숙지해 보셔야 합니다. 먼저 일반적인 외국인 근로자들은 비전문직으로 취업을 도전하는데요. 여기에서는 제조업과 농축산업, 어업, 건설업, 일부 서비스업에 한하여 가능하다는 점을 알아봐야 합니다.
그리고 해당 분야로 취업 활동을 개시하게 된다면 외국인 근로자는 계절근로자에 해당하는 E-8 비자나 비전문직 E-9 자격 로 국내로 입국이 이루어지는 편입니다. 한편으로 사업체에서 지원하는 일자리가 전문적인 지식 혹은 기술력을 요구하는 케이스에 해당하고 있을 때에는 업종이나 업태의 구분을 두지 않고 특정한 인력을 고용하는 것이 가능합니다. 이러한 상황에서는 해당 대상자가 특정활동 항목인 E-7 체류자격으로 지원받을 수 있다는 점을 고려해야 합니다.
이와 같이 외국인 채용 과정에서는 여러 가지 자격 요건을 갖추고 있으며, 그에 따라 근로자의 조건이 다른 데다가 진행하는 과정에서도 차이가 나타나기에 만약 외국인 근로자가 일을 하기 위하여 국내에 출입하고자 할 때 어떠한 업무를 수행하는지 먼저 알아보는 과정이 필요한 시점이라고 이야기해 드립니다. 따라서 세부적인 내용을 살펴보고 결정을 내려보실 수 있을 텐데요. 여기에서 E-8과 E-9 비자의 경우에는 고용허가제를 통해 운영하고 있는 만큼 상세한 내용을 파악하는 게 좋습니다.
고용허가제는 내국인을 고용하지 못해 인력난으로 인하여 허덕이는 사업장에 한하여 일정한 조건을 둔 상태로 외국인 근로자를 합법적인 방향으로 고용하는 데에 제약을 주지 않도록 허가를 지원하는 제도라고 봅니다. 이때에는 동남아 지역을 포함하여 대략 16개국으로부터 해외 인력을 도입할 수 있기 때문에 지금과 같이 고용할 대상자가 없다는 점에서 불편을 호소하고 있는 타이밍에 많은 도움을 기대하기 적합합니다. 이 과정에서는 입국일로부터 기준하여 3년간 취업활동 기한을 제공하며, 사업주로부터 재고용이 된 것이라면 체류기간 연장을 받을 수가 있어 추가적으로 1년 10개월간 근무를 이어갈 수 있다는 점입니다.
이때에는 현지 송출국에서부터 해외 인력을 알선받는 방향으로 채용 절차가 이행되는 편인데요. 이렇게 근로 계약을 체결 다음에 제도를 신청할 수 있다는 점에서 주의 깊게 살펴보아야 합니다. 무엇보다 알선 과정을 진행하기에 이러한 절차 자체가 특정 인력을 선택할 수 없는 구조이기도 합니다.
여기에서도 유의해야 하는 사항이 존재하는데, 정당한 사유 없이 내국인을 채용하길 거부한 사례가 2회 이상에 해당하고 있을 시, 외국인 고용을 불허하는 상황이 초래할 수 있기 때문에 사전에 자신이 이런 문제에 해당하고 있는지 적극적으로 파악해야 합니다. 이 과정에서는 외국인 채용을 위해 여러 가지 조건을 살펴보아야 하는데요. 특히나 내국인 채용 거부 사유가 정당한 이유가 없는 사례들을 보신다면 고용센터 측에서 지원하는 알선을 거부하였거나, 알선을 받은 상황에서도 채용절차를 진행하지 않은 경우에도 문제가 되는 사유로 적용하고 있습니다.
그리고 사업장에서 제안하고 있는 구인조건을 만족한 다음에 동의까지 진행하게 된 대상자를 합리적인 사유를 근거에 두지 않도 채용하지 않았을 때에도 영향을 받게 된다고 이야기해 드립니다. 그에 따라 여러 가지 제한과 더불어 문제를 호소하게 될 수 있기 때문에 적극적으로 대처할 필요가 있습니다.
한편으로 외국인 채용을 진행할 때 전문 인력에 해당하는 경우에는 그에 맞춰 다른 비자 조건을 형성해야 할 수도 있는데요. 이때 특정활동에 대한 부분을 자세히 알아보셔야 할 수 있습니다. 따라서 외국인을 고용하고자 한다면 여러 가지 조건을 체크한 다음에 결정을 내리시는 편이 좋습니다.
